L’inclusion et la diversité sont les défis majeurs du monde professionnel de nos jours. Elles garantissent la création d’un environnement de travail propice à l’épanouissement de chaque collaborateur. Ces notions promeuvent aussi l’égalité des chances et éliminent les injustices sociales, économiques… Voici quelques conseils pour développer une culture inclusive et positive en entreprise.
Sommaire
Organiser des formations RH pour sensibiliser le personnel
Les formations professionnelles en RH et management sont un bon moyen pour garantir la diversité, favoriser l’inclusivité et créer un environnement propice au travail. Elles permettent de reconnaître les préjugés et de les éliminer. Lors des différents ateliers, chaque collaborateur se remet en question afin d’adopter des comportements plus inclusifs. Cela facilite les interactions et la communication au sein de l’entreprise. Les sessions de formation dans les ressources humaines servent aussi à développer des capacités de leadership.
Les dirigeants apprennent en effet des méthodes pratiques pour gérer leurs équipes autour du principe de la diversité. Ils peuvent ainsi promouvoir l’équité et prendre en compte les divergences d’opinions des participants lors des échanges professionnels. Les initiatives de formation en RH facilitent enfin la compréhension mutuelle et la communication entre les collaborateurs au sein de l’entreprise. Elles améliorent l’efficacité du travail d’équipe grâce à une meilleure acceptation des différences culturelles, religieuses et ethniques.
Favoriser la communication ouverte et le feedback constructif
La communication est l’un des plus importants piliers de la diversité en entreprise. C’est pour cette raison que toutes les conditions doivent être réunies pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer librement. Les managers et chefs d’équipes peuvent demander des feedbacks réguliers aux employés pour évaluer l’efficacité de la culture inclusive de la société. Ils ont la possibilité de partager des enquêtes internes pour avoir leur point de vue sur le sujet ainsi que leurs propositions pour améliorer la situation. Il existe à cet effet de nombreux logiciels qui servent à lancer des sondages pour mesurer le bien-être des salariés.
L’entreprise peut par ailleurs faire connaître sa politique de diversité à travers ses différents moyens de communication, aussi bien en interne qu’en externe. Elle a par exemple la possibilité de mettre en avant sa charte d’inclusivité dans les processus de recrutement, sur les offres d’emploi ou sur la page « Carrières » de son site internet. Au sein de la société, le responsable des ressources humaines peut indiquer par une newsletter les solutions que les collaborateurs ont pour informer les dirigeants des problèmes de discrimination.
Encourager la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise
La politique d’inclusivité doit être appliquée à tous les niveaux de l’entreprise. Aussi bien les managers que les autres salariés ont l’obligation de s’y conformer. La création d’espaces d’échanges est un moyen efficace pour encourager les collaborateurs à accepter la diversité. La société peut par exemple mettre en place des groupes de ressources d’employés (GRE) qui s’organisent autour d’une identité commune :
- les personnes en situation de handicap,
- les femmes qui allaitent,
- la communauté LGBTQ.
Ces rassemblements donnent vie à des projets qui doivent être soutenus et parrainés par des représentants de la direction. Les salariés de ces différentes classes se sentent alors à l’aise et considérés dans leur environnement de travail. Il est par ailleurs nécessaire que l’entreprise révise les documents (comme le règlement intérieur) qui régissent son fonctionnement. Elle peut ainsi corriger les termes non adaptés, dépassés ou qui font fi des notions d’inclusion et d’équité.
Les dirigeants de la société ont enfin la responsabilité de collecter et d’analyser les données clés sur la diversité au sein de l’organisation. Ils doivent porter une attention particulière à la proportion de femmes dans les postes de direction, l’âge moyen des collaborateurs, les actions menées pour l’intégration de chaque catégorie de salariés… Cela permet de détecter une éventuelle non-conformité de l’entreprise aux réglementations légales en vigueur : index de l’égalité professionnelle, référent harcèlement du CSE, Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés…
Reconnaître et récompenser les comportements alignés sur les valeurs de l’entreprise
La reconnaissance des comportements alignés sur les valeurs de l’entreprise contribue au développement de la culture d’inclusion et de diversité. Les managers peuvent octroyer des primes (financières ou non) aux collaborateurs qui font preuve de tolérance et de compréhension envers des travailleurs d’autres classes (en situation de handicap par exemple). Cette démarche renforce la motivation et l’engagement des employés.
Pour déterminer le type de récompenses à accorder, la société peut recueillir l’avis du personnel pour cerner les préférences de chacun. Les chefs d’équipes ont ensuite la mission de définir des critères clairs d’obtention des récompenses. L’entreprise doit par ailleurs mettre en place des grilles d’évolution salariale en fonction des compétences, sans distinction de sexe, de religion, d’origine. Tous les employés bénéficient ainsi des mêmes avantages quand ils font bien leur travail. Il est également nécessaire que la société favorise la transparence autour de la rémunération pour éviter les éventuelles frustrations.
